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Arbeitsrechtliche Rechten und Pflichten lassen sich im Wesentlichen aus dem Arbeitsvertrag, gegebenenfalls einem für das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag, einer gegebenenfalls zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, den gesetzlichen Regelungen, der betrieblichen Übung und dem Gleichbehandlungsgrundsatz ableiten.

Ausschreibung und Bewerbung:

Unter Umständen kann der Betriebsrat bei einer Stellenausschreibung Einfluß nehmen. Ein Arbeitsplatz ist, soweit dazu geeignet, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Die Ausschreibung (Inserat) hat für beide Geschlechter zu erfolgen, es sei denn, daß ein bestimmtes Geschlecht für die auszuübende Tätigkeit unverzichtbare Voraussetzung ist.

Der Arbeitgeber darf bei den Einstellungsverhandlungen keine falschen Erwartungen erwecken, zugesandte Bewerbungsunterlagen sind sorgfältig aufzubewahren, vertraulich zu behandeln und zurückzugeben.

Der Arbeitnehmer hat im Rahmen eines Vorstellungsgespräches oder anderweitiger Einstellungsverhandlungen Informationspflichten. Diese umfassen z.B. die Pflicht, von sich aus über Tatsachen zu informieren, die ihn für den angebotenen Arbeitsplatz schlechthin ungeeignet erscheinen lassen.

Auf unzulässige Fragen braucht ein Arbeitnehmer nicht zu antworten und hat insoweit nach der Rechtsprechung de facto sogar ein Recht zur Lüge. Auf zulässige Fragen ist der Arbeitnehmer jedoch verpflichtet, wahrheitsgemäß zu antworten. Der Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers läßt nur solche Fragen des Arbeitgebers zu, an denen dieser ein objektiv berechtigtes Interesse hat, z.B.: berufliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen, Familienstand, Schwerbehinderteneigenschaft.

Vorstellungskosten des Bewerbers sind von dem Arbeitgeber zu ersetzen, wenn dieser einen Bewerber zur Vorstellung auffordert und deren Übernahme nicht ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer ausgeschlossen hat.

Ein Arbeitsvertrag kommt grundsätzlich auch formlos zustande. Die Befristung von einem Arbeitsvertrag muß jedoch für ihre Wirksamkeit schriftlich vereinbart werden. Die wesentlich Arbeitsbedingungen sind (von einigen Ausnahmen abgesehen) innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.

Der Arbeitnehmer hat Arbeit so zu leisten, wie Arbeit von ihm unter Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten nach Treu und Glauben erwartet werden kann. Eine Verpflichtung, sich bei der Arbeit zu verausgaben und mit seinen Kräften Raubbau zu betreiben, besteht nicht.

Grundsätzlich ist die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu leisten, soweit sich aus dem Arbeitsvertrag nicht etwas anderes ergibt.

Der Arbeitnehmer hat nicht nur die Pflicht sondern auch das Recht, seine Arbeit zu erbringen, d.h., der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres ohne dessen Einwilligung von der Arbeit freistellen. Der Arbeitgeber hat, soweit nichts anderes vereinbart, keinen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer. Der Anwalt des Arbeitgebers sollte deshalb eine solche Klausel im Arbeitsvertrag aufnehmen.

Das wirksam befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch, eine Kündigung ist nicht erforderlich. Folglich gibt es auch keinen Kündigungsschutz. Als mögliche Befristung unterscheidet der Gesetzgeber die kalendermäßige Befristung (z.B. bis zum 31.12.2004) von der Zweckbefristung (z.B. für die Dauer einer der Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers). An die Zweckbefristung werden strenge Anforderungen gestellt.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann im Regelfall nicht durch ordentliche Kündigung vorzeitig beendet werden, soweit nichts anderes geregelt ist. Eine außerordentliche Kündigung (Fristlose Kündigung, z.B. wegen häufiger Krankheit bzw. Fehlzeiten) bleibt jedoch möglich.

Vom Arbeitnehmer kann ein unzulässig befristeter Arbeitsvertrag jederzeit im Rahmen der gesetzlichen Fristen gekündigt werden. Er muß aber auch die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb der Frist der Kündigungsschutzklage nach Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages geltend machen, wenn er nach Auslaufen der Befristung das Arbeitsverhältnis fortsetzen will.

Ein zeitlich unbefristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich neben der außerordentlichen (fristlosen) durch ordentliche Kündigung beendet werden. Die Kündigung kann sowohl von dem Arbeitgeber als auch von dem Arbeitnehmer schriftlich ausgesprochen werden. Ohne Zugang wird diese jedoch nicht wirksam. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer unter Umständen innerhalb einer bestimmten Frist eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht einreichen. Hierfür benötigt er keinen Anwalt. Die Kündigungsschutzklage richtet sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung, entweder zu einem bestimmten Zeitpunkt oder hinsichtlich der Wirksamkeit überhaupt.

Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein, insbesondere bei Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, wie z.B. versäumte Anhörung des Betriebsrat (§ 102 I 2 BetrVerfG), Beschränkung eines Arbeitnehmers in der Ausübung des aktiven oder passiven Wahlrechts (§ 119 BetrVerfG), Betriebsinhaberwechsel (613a BGB), Mitglied des Betriebsrat oder Personalrat (§ 15 KSchG), Mutterschutz (§ 9 MuSchG), Erziehungsurlaub (§18 BErzGG), Schwerbehinderte (§ 15 SchwbG).

Eine Kündigungserklärung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen kann zwar betrieblich veranlaßt, aber dennoch sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein. Eine fristlose Kündigung kann z.B. unwirksam sein, wenn vorher keine Abmahnung erfolgt ist.

In allen Fällen einer unwirksamen Kündigungserklärung  ist das Arbeitsgericht über eine Kündigungsschutzklage anzurufen. Versäumt der Arbeitnehmer die gesetzliche Frist von 3 Wochen, droht ihm der Verlust seiner Rechte. Der Kündigungsschutz  wird in der Regel also nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer fristgerecht den Kündigungsschutz in Anspruch nimmt.

Hat der Arbeitnehmer die Frist zur Wahrung von Kündigungsschutz versäumt, besteht unter Umständen die Möglichkeit, im Rahmen eines Antrag auf Wiedereinsetzung die versäumte Handlung nachzuholen. Dieses ist gegebenenfalls von dem Rechtsanwalt zu überprüfen. Auch für den Antrag auf Wiedereinsetzung läuft eine Frist. Deshalb ist es geboten, unmittelbar nach Kenntnis der Fristversäumung und Beendigung des Verhinderungsgrundes (z.B. Auslandsaufenthalt) einen Anwalt aufzusuchen, damit rechtzeitig ein Antrag auf Wiedereinsetzung eingereicht und begründet wird. Unter Umständen ist der Kündigungsschutz also auch nach Ablauf der Frist für eine Kündigungsschutzklage noch zu retten.

In der Regel besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitverhältnisses. Eine Abfindung kann aber durch eine gerichtliche Entscheidung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage festgelegt werden. Ein möglicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann sich aber auch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, eine betriebliche Regelung oder betriebliche Übung, einem Vergleich oder unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen, wenn die Kündigungsschutzklage fristgerecht eingereicht wurde, die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers unter den weiteren Voraussetzungen des § 9 KSchG aufgelöst wird.

Die Höhe der Abfindung hat das Arbeitsgericht im Einzelfall angemessen anhand der Gesamtumstände zu ermitteln und zu entscheiden. Die meisten Streitigkeiten werden jedoch bei einer Kündigungsschutzklage durch einen Vergleich entschieden. Das Arbeitsgericht hat sogar darauf hinzuwirken.

Seit dem 01.01.2004 gelten einige neue Regelungen im Arbeitsrecht. Diese Regelungen betreffen unter anderem die betriebsbedingte Kündigung und damit eine in Zusammenhang stehende Abfindung, aber auch den Kündigungsschutz allgemein, sowie die zu beachtenden Fristen. Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann nach der Vorstellung des Gesetzgebers  nunmehr ein Prozeß vor dem Arbeitsgericht wegen der betriebsbedingten Kündigung entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen eingehalten hat.

Mutterschutz

Der gesetzliche Mutterschutz ist im Mutterschutzgesetz geregelt. Die werdende Mutter soll den Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen. Zu beachten ist, daß das Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz erst ab dem Zeitpunkt gilt, ab dem der Arbeitgeber positiv von der Schwangerschaft oder Entbindung positive Kenntnis erlangt hat, er also nicht nur Gerüchte darüber gehört hat, die Arbeitnehmerin sei schwanger oder habe entbunden. Geht eine Kündigung des Arbeitsvertrages während einem Zeitpunkt zu, bei dem eine Schwangerschaft besteht, kann die werdende Mutter die Unwirksamkeit der Kündigung noch herbeiführen, wenn sie innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung das Bestehen der Schwangerschaft dem Arbeitgeber noch mitteilt. Hat die werdende Mutter unverschuldet den Arbeitgeber nicht binnen der zwei Wochen informiert, kann sie dieses noch gemäß § 9 I 1 MuSchG nachholen.

Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, hat der Arbeitgeber verschiedene Pflichten hinsichtlich der Gestaltung des Arbeitsplatzes. Ferner sind gewisse Arbeiten für eine Arbeitnehmerin, die schwanger ist, verboten (vgl §§ 4 und 8 MuSchG). Der Arbeitgeber hat die örtlich zuständige Aufsichtsbehörde  (Gewerbeaufsichtsamt) unverzüglich zu unterrichten, sobald die werdende Mutter ihre Schwangerschaft mitgeteilt hat. Die letzten sechs Wochen vor der Entbindung und ersten acht Wochen nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot, bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten verlängert sich das Beschäftigungsverbot .

Weitere Vorschriften zum Mutterschutz für Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind, ergeben sich aus dem Mutterschutzgesetz.

Betriebsrat

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Errichtung von Betriebsräten, die Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder und die Rechte des Betriebsrats im Betrieb.

Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mindestens 5 ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, gewählt werden. Durch Tarifvertrag oder auch Betriebsvereinbarung können andere betriebsratsfähige Einheiten bzw. Arbeitnehmervertretungen gebildet werden.

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, inklusive der gerigfügig Beschäftigten, die im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigten, die zur ihrer Berufsausbildung beschäftigten sowie in Heimarbeit beschäftigte Arbeitnehmer, soweit diese in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

Nicht wahlberechtigt sind leitende Angestellte.

Als Betriebsrat wählbar sind alle deutschen und nicht deutschen Arbeitnehmer, die am Wahltag oder, wenn an mehreren Tagen gewählt wird, am letzten Wahltag seit 6 Monaten dem Betrieb angehören. In Betrieben, die noch keine 6 Monate bestehen, reicht die Betriebszugehörigkeit bei Einleitung der Betriebsratswahl.

Die Kosten, die zu einer sachgerechten und ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben von dem Betriebsrat erforderlich sind, trägt der Arbeitgeber, d.h., z.B.: Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, gerichtliche Verfolgung von Rechten des Betriebsrats, sachliche Mittel, wie Telefon, Fachliteratur,  etc.